I consigli di amministrazione delle società quotate ora hanno un volto femminile. A dieci anni dall’introduzione della legge Golfo-Mosca, che impone quote crescenti di consiglieri donna nei cda, si può dire che l’obiettivo è stato conseguito. Nel 2020 la presenza delle donne nei consigli aveva raggiunto il 37%, contro il 7% del 2011.

È quanto emerge da una ricerca SDA Bocconi, realizzata in partnership con Valore D e con le sponsorship di Generali e McKinsey.

La ricerca è stata condotta da Simona Cuomo e Zenia Simonella dell’Osservatorio Diversità, Inclusione e Smart working, SDA Bocconi School of Management

Le autrici hanno intervistato circa 140 tra consiglieri (nella maggior parte indipendenti donne), amministratori delegati e presidenti, e alcuni opinion leader (scelti tra giornalisti e membri di importanti istituzioni), tra giugno 2020 e febbraio 2021.

La maggior parte degli intervistati riconosce che la legge Golfo-Mosca ha portato “un soffio di aria fresca” in organi spesso alimentati da network chiusi. Scardinando meccanismi consolidati di scelta dei consiglieri.

Questo processo ha contribuito a cambiare il volto dei cda, malgrado il bacino di donne che hanno avuto accesso ai consigli sia ancora limitato. Si sono innescati fenomeni di interlocking simili a quelli dei consiglieri uomini.

Il contributo delle donne

Dalla ricerca emerge che il contributo delle donne è stato importante nell’arricchire l’attività del cda in termini di una maggiore richiesta di trasparenza e approfondimento delle informazioni a disposizione del consiglio. Una forte attenzione alla compliance e al rispetto della normativa. L’introduzione di nuove prospettive sui problemi. Una maggiore capacità di armonizzare le dinamiche del cda, disinnescando situazioni di conflitto.

Complessivamente, il contributo delle donne è stato percepito più efficace nelle attività di controllo che nelle questioni organizzative e di business. Le consigliere spesso provenivano dalla libera professione o dal mondo accademico e meno da posizioni manageriali.

Dalla ricerca si apprende che nei casi in cui il tema della diversity & inclusion è stato portato in consiglio, è successo a valle di un lavoro nei comitati endoconsiliari, di un dialogo con il management e usando gli strumenti già a disposizione del cda per affrontare il tema a livello di organizzazione complessiva.

Emerge anche un altro spunto di riflessione. Alcuni intervistati hanno sottolineato come le azioni di pressione e di spinta da parte delle consigliere siano state poco frequenti. La motivazione è principalmente legata alla convinzione  diffusa che la parità di genere sia un tema operativo, gestionale, di cui si occupa l’amministratore delegato insieme al direttore del personale. Manca ancora la consapevolezza che le politiche sul capitale umano sono parte integrante della strategia aziendale e un fattore critico di successo.

Il divario retributivo

Se la legge Golfo-Mosca ha funzionato bene, la strada per colmare il gap di genere è ancora lunga. Una recente sentenza della Corte di giustizia dell’Unione Europea ha ribadito che è illegale la discriminazione in termini di retribuzione. Tuttora, in Europa le donne guadagnano in media il 14,1% in meno all’ora rispetto agli uomini.

La sentenza riconosce efficacia diretta a un precetto che da questo momento potrà essere invocato da chiunque, dinanzi a qualsiasi tribunale nazionale. Si potrà rivendicare che a un lavoro di pari valore, svolto per lo stesso datore anche in stabilimenti diversi, non dovrà corrispondere alcuna differenza di retribuzione. Viene ribdito che la divergenza di genere è fuori legge. Si diffonde nelle istituzioni la consapevolezza che a dare origine alla discriminazione sono gli stereotipi.

D’altro canto, un gap retributivo minore non corrisponde necessariamente a una maggiore uguaglianza. In alcuni stati membri, divari retributivi più bassi, come quello italiano del 5% (ma nel settore privato è del 17%), tendono ad essere collegati ad una minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro. 

Le differenze accumulate durante la vita lavorativa si riflettono anche nella pensione: nel 2018 le donne percepivano una pensione del 30% inferiore rispetto agli uomini.

I commenti

Barbara Falcomer (nella foto), direttrice generale Valore D, sottolinea che “l’aspettativa – non necessariamente corretta – che le consigliere donne portassero nei cda il tema della diversity e del gender gap è stata prevalentemente disattesa. L’impegno sul gender gap e in generale sulla strategia di diversity è stato sporadico e individuale. Per questo stiamo lavorando da qualche tempo per preparare donne e uomini – alleati irrinunciabili – sulla strategicità per le aziende di occuparsi di diversity & inclusion come fattore critico di crescita e sostenibiltà del business”.

Simona Cuomo nota che, “nonostante esistano all’interno dell’attività del consiglio diversi luoghi e strumenti per poter stimolare il dibattito, in questi dieci anni di applicazione della legge il tema non sembra essere entrato a pieno nell’agenda dei cda. Di conseguenza, non sembra essersi creata quella cinghia di trasmissione tra consiglio e organizzazione che avrebbe potuto promuovere con più forza la parità di genere a tutti i livelli organizzativi. Secondo le persone intervistate, sarà soprattutto la pressione degli investitori istituzionali sui temi Esg (environment, social, governance) a dare la spinta decisiva affinché le imprese si occupino della parità di genere come tema strategico”.

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