Nella conferenza stampa di ieri su una prima ripartizione dei fondi del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), grande attenzione è stata data a scuola e ricerca con lo stanziamento di 11 miliardi di euro, e in particolare sulla promozione della diversità di genere.

Le misure a bando annunciate dal premier Mario Draghi con la ministra dell’Università e della Ricerca Maria Cristina Messa, saranno infatti riservate per il 40% a donne ricercatrici e gli enti che si manifesteranno per la formazione delle filiere dovranno dimostrare di avere all’interno un bilancio di genere o una valutazione sulla parità di genere, con l’obiettivo, più o meno dichiarato, di aumentare la presenza di donne nel mondo della ricerca e dare loro maggiori possibilità.

Si tratta di intenzioni nobili e che identificano un problema concreto, la poca diversità nel mondo universitario, ma che contengono un bias ricorrente quando si tratta di diversity: l’assunzione che la presenza di tante donne in un settore significhi una maggiore uguaglianza.

Certo, da qualche parte si deve pur cominciare e la legge Golfo-Mosca, che dieci anni fa introdusse le amate e odiate quote rosa stabilendo una presenza minima di donne nei consigli di amministrazione, ha sicuramente dato maggiore visibilità a tante professioniste che altrimenti sarebbero rimaste tra i ranghi operativi.

Tuttavia, è nella gerarchia aziendale che il processo si blocca.

Questa ricerca di Credit Suisse, illustrata con una bella infografica a cura di Chiara Ugolini e Vito Varesano, racconta proprio questo e cioè che le donne nei board sono aumentate, l’Italia è addirittura al terzo posto nel mondo tra i cinque paesi con la percentuale di presenza femminile più alta. Poi, andiamo a vedere quante di loro sono ceo e cfo e i numeri crollano. Dieci percento nel primo caso, quattro percento nel secondo. Stessa situazione nel mondo della ricerca, per ricollegarci alla notizia di attualità: in Italia il 44 percento delle ricercatrici è donna (addirittura più dell’inclusiva e progressista Danimarca) ma solo il 20% di loro ricopre ruoli apicali.

La presenza di donne in quanto tale, nei board o nel mercato, non è dunque sinonimo di parità. Ma non è nulla di nuovo, pensiamo al gender pay gap ad esempio. Ricordarlo, ribadirlo e sollevare l’attenzione in modo sistematico su questi temi è utile per andare oltre i numeri e i proclami e cercare di capire dove sta la vera discriminazione.

 

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