Insieme a Felizitas Lichtenberg (nella foto), Global Head of Diversity and Inclusion di SumUp, la fintech attiva nel settore dei pagamenti digitali e soluzioni innovative cashless, Dealflower ripercorre le ultime novità della diversity in azienda. SumUp, infatti, sta portando avanti un lavoro di inclusione aziendale a tutti i livelli. “Solo se ci poniamo come obiettivo la crescita della diversità all’interno dell’azienda riusciremo ad attrarre i migliori talenti”, spiega la manager, sottolineando anche come il ruolo di diversity manager sarà cruciale nella ripresa post pandemia. SumUp, fra le altre cose, ha anche organizzato  proprio in conclusione del Pride Month di giugno, il primo evento globale “D&I AllHands” dedicato al tema della Diversity & Inclusion.

Qual è l’approccio di SumUp e quali iniziative avete messo in campo? 

L’approccio che abbiamo in SumUp è quello di apprendimento continuo, quindi anche nell’ambito di definire una strategia di diversity seguiamo questa strada. Siamo consapevoli di avere tante attività di fronte a noi da portare avanti, e che si tratti di un percorso di lungo periodo, ma crediamo fortemente nell’approccio olistico che stiamo applicando basato su tre valori: “we care”, ovvero restituire qualcosa alla community; “team first”, integrando in modo strutturato le attività di Inclusione nel percorso di sviluppo dei SumUpper; “founders mentality”, ossia stimolare l’imprenditorialità in modo diffuso che, per quanto riguarda le strategie di diversity, significa stimolare gli imprenditori appartenenti a gruppi minoritari.

Come si inizia questo percorso in azienda? 

La prima fase per l’implementazione di una strategia di diversity è la comprensione del contesto in cui si opera. Per farlo iniziamo da un’attività qualitativa basata sulla tecnica dei focus group con la quale acquisiamo le esperienze personali dei SumUpper con l’obiettivo di comprendere quali sono gli aspetti positivi e quali sono quelli migliorabili all’interno dell’azienda. Un secondo livello di ascolto è quello dei gruppi auto-organizzati attorno a specifiche tematiche e identità (gruppi femminili, Lgbtq+, gruppi etnici o con differenti abilità), per comprendere il loro punto di vista. Ovviamente poi analizziamo i dati quantitativi, per capire effettivamente quanto le differenti identità sono rappresentate lungo tutto il percorso in azienda: a partire dal processo di recruiting, fino alla rappresentazione dei gruppi sottorappresentati all’interno dell’organizzazione.

Cosa significa essere inclusivi in azienda?

L’inclusione è un processo che parte da noi stessi (come persone e come aziende) e, visto che ognuno di noi ha le proprie personali convinzioni, la prima sfida per diventare inclusivi è quella di acquisire consapevolezza della soggettività del nostro punto di vista. In questo processo giocano un ruolo fondamentale le caratteristiche psicologiche individuali, le norme sociali secondo le quali siamo stati cresciuti, i valori che crediamo importanti, i modi in cui crediamo di doverci comportare per essere rispettati da chi ci circonda. Tutto comincia da una sincera voglia e disponibilità di rispettarsi e mettere alla prova reciprocamente le proprie prospettive.

Cosa avete fatto in SumUp a questo proposito?

A partire da questa importantissima consapevolezza, abbiamo declinato le nostre attività interne orientate all’inclusione. Innanzitutto, uno degli obiettivi è aumentare l’inclusività nelle diverse fasi del percorso di crescita di ogni persona in azienda: dalla fase del recruiting, a quella dell’assunzione fino alla rappresentazione delle varie identità all’interno del team. Di queste ultime deve essere approfondita la conoscenza; conoscenza che, anche se finalizzata all’aumento dell’inclusività, in alcuni casi deve confrontarsi con il diritto alla privacy su tematiche come l’appartenenza etnica o l’identità Lgbtq+ o le differenti abilità, che oltretutto sono normate in modo molto diverso da nazione a nazione.

E quali risultati avete raggiunto?

Un primo risultato che abbiamo raggiunto nei primi 6 mesi di quest’anno è la creazione del primo Inclusive Leadership Training con cui siamo riusciti a coinvolgere quasi la metà dei Team Leader a livello internazionale. Oltre a questo, abbiamo introdotto il tema dell’inclusione nelle attività di onboarding dei nuovi SumUpper e creato una roadmap di iniziative – in particolare webinar di empowerment durante tutto l’anno. Ogni webinar è dedicato ad una tematica che riguarda in modo diretto una popolazione ristretta, ma che abbiamo verificato essere di interesse per gran parte del team a livello internazionale. Un altro dei nostri obiettivi è fare formazione su specifiche tematiche come “Understanding Autism”, tema che riguarda in modo diretto l’1% della popolazione, ma a cui ha partecipato il 20% dei SumUpper.

Considerato tutto ciò, nel post covid quanto sarà importante la figura del diversity manager?

Sempre più realtà stanno interiorizzando questi messaggi: infatti, lo scopo finale dei team di D&I si è ampliato dall’essere prevalentemente materia delle Risorse Umane, a un vero e proprio topic di business, muovendo da capisaldi propri della diversità (genere, orientamento sessuale, età, etnia e differenti abilità), sino a comprendere anche il benessere psicologico ed il work life balance. Questa evoluzione sta diventando sempre più evidente nel post-Covid, anche perché i periodi di lockdown hanno, purtroppo, avuto un impatto sull’aumento della violenza domestica e gli abusi, che inevitabilmente si sono riflessi all’interno delle aziende.  Infine, in SumUp leghiamo sempre più la D&I alla sostenibilità: dobbiamo supportare i gruppi minoritari (che, come dimostrano le ricerche, hanno meno accesso ai finanziamenti), e investire in education e digital literacy, in particolare per chi ha poco o per nulla accesso a queste opportunità.

Pensa che nel mondo delle startup fintech c’è abbastanza sensibilità sul tema?  

C’è ancora molto da lavorare, questo è indubbio. Alcune realtà sono interessate, altre no, ma avere un obiettivo importante e supportare i diritti umani (come accade con le azioni di D&I), sta diventando un vantaggio competitivo per le aziende. Come dimostra l’aumento delle posizioni lavorative legate al D&I, sta crescendo l’importanza di questo tema rispetto a pochi anni fa anche nel mondo fintech.

Cosa si può fare in questo settore?

In un contesto fintech, bisogna superare gli stereotipi legati a forme di diversità come il genere e l’età e considerare che il percorso di ognuno esula da queste categorie e si esprime al meglio se ogni individuo viene messo nella condizione di valorizzare il proprio potenziale. Sotto questo punto di vista c’è ancora molto da fare, anche da parte di SumUp, ma il processo che si è avviato muove proprio nella direzione di acquisire maggiore consapevolezza degli stereotipi che circondano le aspettative di genere e metterli in discussione. Il nostro ruolo è quello di essere al fianco e supportare coloro che sfidano i preconcetti presenti anche negli ambienti lavorativi, e che si mettono alla prova anzitutto per vivere la vita che desiderano, quella che li fa sentire liberi.

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