A inizio maggio hanno suscitato una non piccola polemica le parole di Elisabetta Franchi, ceo e fondatrice della fashion company Betty Blue, che in un incontro, lo sapete tutti, aveva affermato di assumere solo donne over 40, “quando hanno fatto tutti i giri di boa” e cioè matrimonio, figli ed eventualmente anche divorzio.

A distanza di due settimane, passata l’onda emotiva, torno sulla questione per soffermarmi su un aspetto particolare. Le parole di Franchi aprono infatti a tantissimi spunti di riflessione, dal tema dello scarso supporto dello Stato verso le mamme lavoratrici fino a quello culturale nei confronti delle donne, ma ce n’è uno in particolare che mi ha colpito e che secondo me centra bene il cuore della questione. Lo ha evidenziato un imprenditore in un post su Linkedin che riporto qui.

Nell’intervento social, Simone Terreni, fondatore di VoipVoice, provider italiano di tecnologia Voip (cioè quella che consente di effettuare una conversazione sfruttando una connessione Internet o una qualsiasi altra rete di telecomunicazioni) ha scritto fra le altre cose che un imprenditore che sa fare il suo mestiere sa pianificare e quindi l’assenza per un periodo più o meno prolungato di una dipendente, in qualsiasi ruolo essa sia, non dovrebbe creare particolari problemi.

Qui sta il centro di tutte quelle parole, quei dibattiti e delle tavole rotonde dedicate al trend Environmental, social e governance, meglio noto come Esg.

Cosa significa essere Esg se non ideare e adottare una pianificazione che consenta all’impresa di digerire tematiche riguardanti la transizione energetica, la sostenibilità ambientale o il worklife balance e quindi assimilare nei suoi meccanismi le complessità che questi concetti portano con loro? Dal momento in cui l’imprenditore è consapevole che assumendo un talento, che guarda caso è anche donna, questo potrà andare in maternità (è un suo diritto, se vorrà usufruirne), costui o costei dovrà essere in grado di pianificare bene e calmierare questo “rischio” d’impresa, se così vogliamo chiamarlo. Sul come ho delle idee, ad esempio programmando un trasferimento interno di competenze e know how oppure organizzando i dipendenti in modo che rapidamente una posizione si possa rimpiazzare nel modo migliore, ma chiedo agli amici che ci leggono che si occupano di corporate strategy di suggerirmi proposte più puntuali.

Il tema vero, dunque, è riuscire a considerare questo tipo di eventualità – la maternità – al pari di tante altre eventualità che vengono inserite nella pianificazione aziendale (un fornitore che non rispetta i tempi, un cliente che non paga ecc). D’altronde un dipendente, uomo o donna che sia, può lasciare l’azienda da un momento all’altro per un’infinita serie di ragioni e questo rischio deve essere inserito in fase di pianificazione.

Che poi le parole di Franchi siano frutto anche di un certo retaggio culturale (sulle donne o sul modo di fare impresa) è fuori discussione così come lo è il fatto che le leggi italiane non hanno finora creato un sistema in cui il passaggio lavoro – maternità – lavoro sia fluido e agevole. E uso la parola sistema perché a oggi, dalle esperienze che ho ascoltato e dalla mia personale, le donne che riescono a conciliare famiglia e lavoro lo fanno perché la loro specifica condizione di vita lo consente, ad esempio hanno disponibilità economiche o un marito/compagno con orari flessibili. È chiaro che sulle specificità non è mai andato avanti nessun paese ma questo è un altro discorso.

La questione, almeno per quello che è il focus del nostro giornale, andrebbe letta nei suoi risvolti pratici: la situazione è questa, le dipendenti donne possono restare incinte, come integriamo questa variabile nella vita dell’azienda? Non assumerle è una possibilità ma di certo questo limita parecchio la platea di talenti tra cui scegliere. Che poi moralmente sia sbagliato è un altro conto. La diversity è una banale e semplice questione di gestione d’impresa. Quando la conversazione si sposterà su questo piano allora forse il concetto di Esg diventerà meno astratto.

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